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Seguir hasta el final pese a las dificultades

Hoy me inspira un video que mi amiga Neus Domènech, gran piscóloga enlaza por Fbk. Me ha hecho pensar y me ha emocionado mucho. Qué fácil nos resulta empezar algunos proyectos, ¿verdad? y tambien resulta desalentador ver cómo es dificil mantenernos en el camino, llegar hasta el final. Los obstáculos son muchos y de gran exigencia. No importa. No existe nada que no podamos superar, aunque nos cueste, aunque nos duela, siempre puedes encontrar una mano amiga que te apoye y este a tu lado para alcanzar tu sueño. La vida es demasiado corta para, por lo menos no intertarlo.

Todos tenemos el derecho y el deber de perseguir nuestro sueño.

Y si te caes, te levantas, te sacudes el polvo de tus ropas, tu orgullo lastimado y sigues un paso, y otro paso, y otro paso hasta el fnal; porqué no es el final lo que es importante sinó el deseo, la determinación y el empeño de hacer el viaje. Espero que os guste tanto como a mi. El texto que podéis encontrar dice: La vidas está llena de dificultades, lo importante es volver a levantarse, y llegar hasta el final, lo llevamos dentro. Aunque la traducción tampoco es necesaria ¿verdad?. Seguimos…hasta el final.

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Vivir en espacios separados, crear las circunstancias

Escribo desde el teléfono una breve reflexión. Hoy vengo de Comex Integracion (da gusto ver como empresas determinadas apoyan el desarrollo interno), hemos desarrollado un programa para acompañar a sus directivos a tener mas opciones y considerar nuevas visiones. Hoy hemos terminado. Creo que esta muy bien poder empezar y sobre todo poder llegar hasta el final. Abrir y cerrar capítulos, poder desarrollar actividades en compartimentos estancos. Abrir un espacio en la agenda y darnos permiso para pensar sobre nuestras practicas nos ayuda a mejorar (a todos).
Poder separar espacios donde nos permitimos, siendo nosotros mismos, desarrollar distintas facetas me parece una buena estrategia para enfrentar la complejidad que nos envuelve.
La pregunta que se me ocurre es si cada uno de nosotros abre en su agenda personal un “compartimento” para hacer crecer aquello que le importa.
“Si no creamos las condiciones, nada pasara” Y tu, ?creas las condiciones o ellas te crean a ti?
Un abrazo
Pd. Dedicado a Noelia y a Lora, dos ejemplos profesionales de grandes personas que crean las condiciones.

Gestionar equipos divididos entre clanes

Es habitual encontrar que en los equipos aparece una tensión entre “barones”; líderes formales o informales que de forma recurrente están en oposición sobre cualquier tipo de tema; sin importar la temática o ante la necesidad de determinar una línea de actuación el conflicto y la oposición están servidos. Aunque es normal limita su eficacia como equipo. Se observa una calma tensa dónde cada “guerrero vela sus armas” hasta el momento adecuado. Es un ritual que todos conocen y nadie sabe cómo transformar.

Esta dinámica sistémica obliga al líder del equipo a entrar en determinados juegos de equilibrio, de modo que la expectativa del equipo sobre el papel del líder lo conduce a:

– Repartir razones, castigos y reconocimientos de forma equilibrada.

– Actuar como árbitro o mediador según el caso

– Desplegar gran capacidad de energía para contener al equipo

– Desgastarse en este ejercicio estéril.

Resulta difícil llegar a considerar todas las fuentes que han generado este ritual pero existen algunas estrategias que podemos considerar para mover al equipo de esta rutina. Decimos mover porqué sólo necesitamos que el propio equipo empiece a generar algunas pautas de comportamiento distintas, para que el resultado de nuevas respuestas apoye la creación de nuevas posibilidades.

Debemos tener presente que en la mayoría de los casos el coach es tomado por el equipo como un “líder sustitutivo temporal”, aunque el marco se fije claramente como apuntamos en otro post anterior ; de modo que las interacciones que se producen entre el equipo y el coach van a ser muy similares. Si el equipo es muy reivindicativo con el líder, también lo será con el coach; si es muy “dime lo que tengo que hacer”, también lo será con el coach.

¿Cómo incide aquí el coach de equipo?, ¿Cómo apoya al líder y al propio equipo? El coach puede:

– Explicitar a los miembros que siempre están de acuerdo en no estar de acuerdo (se busca un efecto paradójico).

– Subrayar que su acuerdo en no estar de acuerdo es claro para todos y felicitar a ambos por la excelente relación que mantienen y su capacidad de coordinarse (lo cual es verdadero en este nivel).

– Pedir que tomen sus intervenciones más allá de la oposición. como una intervención profesional (preparada y cuidada, con información de contraste) que ayude a una mejor toma de decisiones por el resto del equipo.

– Nombras aleatoriamente un par de responsables que realicen alguna señal cuando la dinámica de oposición sistemática se active (bloqueará la ejecución y mediante cierto tono divertido que no añade tensión, reconduce al equipo)

– Finalmente el coach puede abrir este tema al equipo pidiendo que preparen una relación de las ventajas que está dinámica les aporta y qué otros caminos y opciones podrían considerar.

Manteniendo este enfoque las alternativas pueden ser tan ricas y variadas cómo queramos pero si lo vemos con cierta perspectiva

todas las acciones deben cumplir el criterio de salir del juego establecido y generar nuevas opciones.

De este modo, el coach empieza a producir una serie de cambios en el equilibrio del “sistema equipo”, y actúa como modelo para el líder de forma que estas incipientes realidades puedan consolidare.

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¿Qué hace y no hace un coach de equipo?.El rol del coach de Equipo

En este post doy alguna pista, no exhaustiva, de lo que cabría esperar de un coach de equipo; pensado especialmente para aquellos que consideren contratar a uno.

Puesto que la profesión de coach de equipos en el mundo de la empresa es nueva, muchas veces existe la necesidad, incluso podríamos decir que crítica de un acompañamiento pero la petición de coaching es poco corriente; el desconocimiento de la realidad existente en tanto que oferta de coaching hace que no se genere demanda.

Para los que se están planteando si vale la pena contratar un coach de equipos, os dejo una serie de reflexiones sobre lo que cabría esperar y no esperar:

El Coach de Equipo acompaña el aprendizaje de un equipo en un marco de relación de autonomía recíproca. El equipo dirige su aprendizaje, y mantiene en todo momento el control de sus objetivos, métodos y trayectoria.

Entre otras cosas es de esperar que el coach de equipo:

▪          Apoye el descubrimiento de creencias autoconfirmantes que bloquean el avance del grupo o lo impulsan.

▪          Haga flexibles los marcos de referencia del equipo para generar nuevas opciones que acerquen al éxito.

▪          Confronte los comportamientos improductivos del equipo que se repiten y no llevan a ningún sitio

▪          Fortalezca y desarrolle las potencialidades del equipo como los procesos que sí funcionan.

▪          Siga el desarrollo del equipo según los indicadores , que habrá establecido, de forma regular

▪          Se guie por un código de conducta profesional. Respeto escrupuloso y confidencialidad de la información.

▪          Sea lo máximo transparente con el equipo sobre los motivos, reglas, marco y objetivos del proceso de coaching y las consensue con el equipo antes de empezar.

Un coach de equipo NO deberá:

▪          Aprovecharse de su poder de influencia.

▪          Ser demasiado empático y buscar el agrado generalizado; si es un seductor pero no desarrolla al equipo no funciona.

▪          Ser un experto en el contenido del cliente; esto puede lleva a que asuma posiciones de experto y quite responsabilidad al equipo generando así que el equipo se inhiba de sus decisiones.

▪          Desempeñarse como un experto en gestión de procesos (de reunión por ejemplo); si toma rol de experto puede conducir al grupo por dónde se espera que vaya para tener buenos resultados, esto generará un equipo dependiente.

▪          El coach no es amigo de los miembros del equipo; si desarrolla relaciones personales muy intensas puede perder perspectiva y volverse parcial.

▪          Ser omnipresente; no será coach de equipo y del líder y del líder del líder y de los miembros individuales. Demasiados sombreros.

▪          Aprovechar cada oportunidad para hacer coaching individual en contexto grupal; en trabajo grupal debe de enfocarse en el grupo

▪          Ser lacayo o “amigo” del líder del equipo; esto puede suscitar recelos y poca credibilidad por parte de los miembros.

Seguro que existen muchos otros indicadores, espero que con esto os facilite una guía en caso de necesidad.

Toni